Feedback Techniken
Vom | 29. Dezember 2015 | Keine Kommentare
Seit vielen Jahren verwende ich in deutschsprachigen Trainings die WWW-Feedback-Technik als Vorlage um schnell und gezielt Feedback zu geben. Gleichzeitig trainiere ich es, damit Teilnehmerinnen lernen, Feedback auf den Punkt zu bekommen.
W-Wahrnehmung (beobachtbare Fakten, mit allen Sinnen zu erklären, konkrete Beispiele etc.)
W-Wirkung (Folgen, Emotionen, Fragen, Folgen für mich, andere und die Situation – heute & Zukunft etc.)
W-Wunsch (Hinweise, Tipps, Wünsche, Appelle zur Optimierung)
Nach einiger Zeit ist mir aufgefallen, dass ich keine derartige griffige Formel als inneren Kompass in Englisch hatte. Ich habe dann halt immer umschrieben. ging auch – war aber nicht so schick.
Nun habe ich sie endlich für mich gefunden – vermutlich wird es sie schon lange geben. Egal, hier ist meine Variante – die FIT for Feedback-Formel:
F-Facts (Facts, observable behaviours etc.)
I-Impact (Impact, consequences for situation, others and me etc. )
T²-Tips & Transfer (Hints, wishes, tips for optimization)
Angewandt habe ich es auch und ich habe mich echt gut dabei gefühlt. Werde dann mal demnächst Flipcharts einstellen. Solange hier eine Tabelle mit den einander gegenüber gestellten Techniken zum eigenen Gebrauch!
Viel Vergnügen und ich freue mich auf Rückmeldungen!
Frohes neues Jahr – Happy new year
Anke
Tags: Coaching > Feeback > Führung > Kommunikation > Optimierung > Tools > Transfer > Verhalten
Die Ikone – Metapher zur Wahrnehmung
Vom | 2. April 2014 | 2 Kommentare
Letztens habe ich in einem interessanten Buch eine schöne Metapher zum Thema „Ressourcenorientierte Wahrnehmung von Menschen“ gefunden. Das bedeutet, dass alle Menschen das Potenzial in sich tragen, alle geforderten Ressourcen zu entwickeln.
„Wenn wir einen Menschen nicht anschauen und die Schönheit in ihm sehen, können wir ihm gar nichts geben. Man hilft einem Menschen nicht dadurch, dass man entdeckt, was bei ihm falsch, hässlich oder verzerrt ist. (…) Jeder einzelne von uns ist ein Abbild Gottes, aber jeder gleicht einem beschädigten Bild. Wenn wir eine Ikone erhielten, die durch Abnutzung, menschlichen Hass oder andere Umstände beschädigt wurde, würden wir sie mit Ehrfurcht, Zärtlichkeit und Trauer betrachten. Wir würden unsere Aufmerksamkeit nicht in erster Linie der Tatsache zuwenden, dass sie beschädigt ist, sondern der Tragödie ihrer Beschädigung. Wir würden uns darauf konzentrieren, was von der Schönheit übrig ist und nicht auf das, was von der Schönheit verloren ging. Und das ist es, was wir bezüglich jedes Menschen erst noch lernen müssen.“
Quelle: Anthony Bloom, russisch-orthodoxer Mönch, zitiert nach Rainer Schwing/ Andreas Fryszer: Systemisches Handwerkzeug für die Praxis.
Regen bestellt
Vom | 18. August 2011 | 2 Kommentare
Diese Geschichte passt gut zum Thema Wahrnehmung und Aufmerksamkeit im Rahmen der Kommunikation. Ich mag sie, weil sie die Dinge auf den Punkt bringt und so schön kurz ist. Eine hervorragende Abschlussintervention zum Thema Kommunikation oder als Einstieg oder… Einfach selber ausprobieren .
… oder annehmen, wir wüssten, worüber der andere spricht
Ein Ladenbesitzer hörte einen seiner Verkäufer zu einer Kundin sagen: „Nein, Madame, seit einigen Wochen haben wir schon keinen mehr gehabt, und es sieht nicht so aus, als wenn wir ihn bald bekämen.“
Entsetzt über die Worte stürzte er zu der hinausgehenden Kundin und sagte: „Das stimmt nicht, Madame. Bestimmt werden wir ihn bald bekommen. Tatsächlich haben wir ihn schon vor einigen Wochen bestellt.“
Dann nahm er den Verkäufer beiseite und knurrte: „Nie, nie, niemals dürfen wir etwas nicht haben. Wenn wir es nicht haben, sagen Sie, wir hätten es bestellt und es sei unterwegs. Was wollte sie eigentlich?“
„Regen“, sagte der Verkäufer.
… oder den Worten des anderen unsere Bedeutung unterlegen
Quelle:
Anthony de Mello, Wer bringt das Pferd zum Fliegen
Einstellungen verändern
Vom | 8. März 2011 | 1 Kommentar
So können Sie, lieber Leser, Anregungen geben, welche Wirkung Gedanken auf das beobachtbare Verhalten von Menschen haben… In der im folgenden dargestellten Reihenfolge habe ich das in einem Coaching mit Erfolg angewandt. Sicherlich ist da auch noch viel Raum, es auszuschmücken. Gleichzeitig ist es einbindbar in Trainings.
1. Schritt:
Einstieg über die Geschichte mit dem Hammer von Watzlawick.
Diese Geschichte kennen sehr viele Menschen und deshalb eignet sie sich gut als Einstieg – anknüpfen an etwas Bekanntes oder als Bewusstmachen des gundlegenden Mechanismus‘ dahinter.
2. Schritt:
Übung mit der Zitrone
Teilnehmer bitten die Augen zu schließen. Danach versetzten Sie sie in die Situation, dass sie an einem Küchentisch sitzen, sie sehen vor sich einen Korb mit frischen Früchten. Darunter auch eine saftige, gelbe Zitrone. Bringen Sie sie auch dazu, sie zu riechen und zu fühlen.
Danach bitten Sie die Teilnehmer sich vorzustellen, sie nähmen diese Zitrone mit der glatten, festen Schale in die Hand und legen sie auf ein Brettchen/ Teller. Sie nehmen dann das Messer in die Hand und zerteilen die Zitrone in kleine Schnitze.
Danach bitten Sie die Teilnehmer sich vorzustellen, dass sie genüsslich in die saftige Zitrone hineinbeißen…
3. Schritt:
Übung mit Büchern und Feder
Nun bitten Sie die Teilnehmer sich hinzustellen und die Augen zu schließen und die Arme mit der Handfläche nach oben vor sich zu halten. Danach wieder Augen schließen lassen und suggerieren den Teilnehmern, dass Sie ihnen auf die linke Handfläche einen Atlas legen so einen richtig großen schweren. Darauf noch ein Lexikon und was Ihnen an schweren Dingen einfällt. Danach gehen Sie über zu rechten Hand und binden an den Mittelfinger einen mit Helium gefüllten Ballon (oder eine Feder oder oder oder). Danach gehen bei den meisten Menschen die Hände in der Höhe auseinander – auch wenn sie dagegen ankämpfen.
Abschluss: Auswertung in Bezug auf Einfluss der Gedanken auf das Verhalten
Values as Foundation for Trainings
Vom | 8. März 2011 | Keine Kommentare
One option to link trainings to real life and the working environment is to use Cororate Values as starting point for a training session. Have a look at the following sequencies of a training. I used the following design as Kick Off in trainings.
I started with the set of the following question. Each followed by group work and discussions in plenary:
- Which of your Corporate Values do you know and value most regarding your daily work?
Interstingly sometimes it was difficult for delegates to recap all of their values – when not expecting this question. But this is another topic.
Tyical answers were: Innovation, Integrity or Caring for Customers etc. - What do these Values mean regarding your competencies overall?
Typical answers were: Treating all partners alike, Respect people calling me etc. - To really measure the competencies and transfer the to real life – I used e.g. the following question: How can a partner, customer or client recocgnize by your behaviour that you respect him like all others – what is the observable behaviour you are showing?
Possible answers: listening, let them finish their sentences, welcome everyone despite his appearance etc.
The last answers can be used as foundation to discuss the following content. I use them as examples. Further more they are very helpful to develop insights in certain models.
Examples: Exercises to stress the point of really listening intensivly to understand the needs of customers and colleagues start to become more important. All of a sudden there is a need for learning to listen.
Werte als Basis für Trainings
Vom | 20. Januar 2011 | Keine Kommentare
Wie kann jetzt aber auch eine konkrete Verbindung zwischen Lernen und Arbeiten aussehen?
Möglich ist dies zum Beispiel über den Aufbau von Trainingsinhalten über die Werte eines Unternehmens. Die erste Sequenz eines Messe- oder Kommunikationstrainings könnte urch folgende Fragestellungen gestaltet werden:
- Welche Werte Ihres Unternehmens kennen und schätzen Sie in Bezug auf Ihre Tätigkeit?
Erlebte Antworten: z-B. Innovation, Integrität - Welche Anforderungen stellen diese Werte an Sie bzw. Ihre Kompetenzen?
Erlebte Antworten: z.B. Gleichbehandlung aller Kunden, Respekt vor Anrufern - Woran kann nun ein Kunde/ Anrufer/ Besucher konkret sehen, hören, fühlen, riechen usw., dass Sie tatsächlich diese Anforderungen leben (beobachtbares Verhalten)?
Erlebte Antworten: z.B. Zuhören, ausreden lassen, auf jeden zugehen (egal, wie er/ sie aussieht), wirkliches verstehen des Kunden
Die Antworten auf die 3. Frage dienen dann als Grundlage für die folgenden Inhalte. Sie können als Beispiele herangezogen werden. Auch sind sie nützlich, um Einsichten in die Notwendigkeit von einzelnen Modellen zu ermöglichen.
Konkret:
Die Übung „Kontrollierter Dialog“ bekommt ein anderes Gesicht. Es wird deutlicher, dass ich als professioneller Anbieter wirklich bis zum teilweise bitteren Ende zuhören MUSS und dies so üben kann.
Oder
Die bekannte Theorie „4 Seiten einer Nachricht“ kann leichter ‚verkauft‘ werden als Mittel, den Kunden und die vielfältigen Optionen Wirklichkeit wahrzunehmen, deutlich macht.
How can I plan the connection between Learning and Working?
Vom | 28. März 2010 | Keine Kommentare
Often I thought about how a typical learning cycle could look like aiming at interlocking learning and working situations.
On top it’s important to me to differentiate between the three levels following Geary Rummler’s „Performance Improvement“: Business gaps can be closed looking at the structure, the process or the individual competences of a subject. That will have an effect upon the later options to interlock learning and working.
BTW the duration of the qualification is not automatically shortened in this case. It’s a question of which tools or inputs should be used best before, during, and after a qualification to achieve a long-ranging impact. Of course I have a dream in this respect: Long after the qualification took place everyone would still think about the results, their learnings and apply them day by day. Although the the trainer or coach has long since gone away…
Nevertheless this circle is also applicable when it comes to briefings either with clients or with executives. It could help to show executives where they could support the process of learning and where their responisbilities lies regarding the support of their team and the application of knowledge back home.
Looking forward to feedbacks and recommendation how to improve this circle. I like it, he made things easier for me in the past when I hade the opportunity to explain the necessity of connecting learning and working. To be honest, he became a part of my professional life somehow. After 15 years I think I can say that. 😉
Wie kann ich die Verbindung zwischen Lernen und Alltag planen?
Vom | 25. März 2010 | Keine Kommentare
Ich habe mir häufig Gedanken darüber gemacht, wie ein „typischer“ Projektablauf aussehen kann mit dem Ziel, Lernen und Alltag miteinander zu verflechten. Und zwar vom Erstgespräch mit dem Auftraggeber an. Damit wird dieses Thema aus meiner Sicht auch erstmalig in der Zusammenarbeit platziert.
Wichtig scheint mir bereits im ersten Schritt darauf zu achten auf welcher der drei Ebenen nach Rummler die Fälle auftauchen: eher auf der Struktur-, Prozess- oder Individualebene? Das wirkt sich auf die späteren Möglichkeiten aus, wie genau Lernen und Arbeiten miteinander verzahnt werden kann.
Eine Verkürzung der gesamten Qualifizierungsdauer ist im Übringen nicht notwendigerweise damit verbunden. Es kann nur sein, dass vor, während und nach der Qualifizierung jeweils andere Methoden eingesetzt werden, um auch eine langfristige Wirkung zu erzielen. Schön wäre es natürlich, wenn auch noch über die Qualifizierung geredet wird, wenn der Trainer, Coach, Berater weg ist… Das ist die Herausforderung.
Gleichzeitig ist der Kreislauf geeignet, Führungskräfte zu briefen in Bezug auf ihre Verantwortung an der Qualifizierung und damit letztendlich für den langfristigen Erfolg. Darüber hinaus ist der Kreislauf sehr hilfreich im Coaching von Führungskräften. Wenn sie das Ziel verfolgen ihre Mitarbeiter nicht nur auf Seminare zu schicken, sondern das dort erworbene Wissen für das Team und den Alltag nutzbar zu machen.
Freu‘ mich auf Feedback und Vorschläge zur Erweiterung dieses Kreislaufes. Ich mag ihn einfach, weil er so einfach ist und vieles transparenter macht. Ehrlich gesagt, er ist mir über die Jahre ans Herz gewachsen.
Tags: Coaching > Erstgespräch > Führungskräfte > Kreislauf > Projekt > Qualifizierung > Team
How to integrate working into learning situations?
Vom | 24. März 2010 | Keine Kommentare
My intention is a sustainable HRD which focusses on transfer right from the start in connecting learning with working situations.
For nearly 20 years I am busy with HRD in all kinds of settings. I started as a vocational expert. From there it was an interesting way via training of employees towards executive development and corporate education in a multinational. I acted in a broad variety of roles: trainer, coach, executer, developer, organizer, think tank (know no better word)… It was truly a colourful life – careerwise and privately as I moved to a lot of places.
During all the time there was one important question which bothered me a lot. It was ‚how can we enforce the effect of qualification or learning back home‘? It started with a simple question during an opening of a new branch: „What can we do during the measure – let’s give the sales teams time outside the training room. Ask them to shop around and make their own experiences regarding: How is it like to be ignored in a shop? How is it like to be treated as redundant? And of course how is it being completely surprised of course in a positive way?“
I have to admit I was very sceptical about it. Everything seemed to be out of my control. What a risk 😉 But it went extremly well and I learned one important thing – trust the people and trust the process (the idiom – thanks to Yury). I became addicted somehow. Never really easy neither selling it to my clients nor the participants.
The next steps followed:
- Mystery Shoppings during programs for future executive covering merchandising, stock and atmospere (interaction between the sales staff)
- Telephone calls with real clients regarding ‘cross-selling for new products’ and ‘dealing with complaints’
- Acquisition of new clients in industrial areas after gaining new inputs going out in tandems and coach eachother
- Real projects giving as a challenge from corporate management as an overarching topic
- Visiting clients to gain more information about the outside view in comparison to competitors – where are the main strenghts and weaknesses? Of course the opportunities and threads in future?
- We gained a lot of information starting from a qualification measure and bringing the results back home for the individual, the teams and the company
A great and colourful world altogether – here are some ideas about matching results of learning and business results. Maybe you can say this sounds like a quest or even a crusade and may be you are right 
Tags: Action Learning > Corporate Education > HR Development > HRD > sustainable > transfer of learning
Wie kann der Alltag in Lernen integriert werden?
Vom | 24. März 2010 | Keine Kommentare
Mein Ziel ist eine nachhaltige, transferorientierte und humorvolle Personalentwicklung.
Seit ca. 20 Jahren beschäftige ich mich nun mit allen nur erdenklichen Aspekten von Personalentwicklung. Irgendwann habe ich als Ausbilder gestartet und bin über die Mitarbeiterqualifizierung bei der Führungskräfte-entwicklung gelandet. Eigentlich ein ganz typischer Verlauf. Dabei war ich immer wieder Trainer, Berater, Planer, Organisator, Umsetzer und Ideenlieferant in einer Person. Mal als Angestellte, mal als angerstellte Beraterin und Trainerin und nun als Selbstständige. Ein ziemlich buntes Leben – nicht nur beruflich sondern auch privat, weil doch der ein oder andere Umzug damit verbunden war.
Eine Frage hat mich aber mindestens seit 1995 immer wieder beschäftigt. Und zwar die Frage nach der Wirksamkeit und Nachhaltigkeit von pädagogischen Produkten, ihrer Anwendbarkeit in der Praxis und ihrer Langlebigkeit analog eines Produktes enttsrechend des Produktlebenszyklus. Angefangen hat es mit der Idee: „Schicken wir doch unsere Verkäuferinnen auf Tour und lassen sie Erfahrungen am eigenen Leib sammeln. Wie ist es, wenn ich nicht/ nie angesprochen werde. Wie ist es, wenn ich angesprochen werde, aber immer mit denselben Floskeln? Wie ist es aber auch, wenn ein Verkaufsmitarbeiter mich einfach komplett positiv überrascht? Wie tut er/ sie das und womit?“
Ich gestehe, ich war sehr skeptisch. Denn über die Erfahrungen und Eindrücke hatte ich als Trainer keine Kontrolle – nur über die Fragestellungen, Diskussionen und Rahmenbedingungen. Ich habe es zugelassen und es hat hervorragend funktioniert! Dadurch habe ich Blut geleckt und bin ein absoluter Fan des Aktionslernens (oder handlungsorientierten Lernens) geworden. Im Laufe der Zeit wurde es zu einem Suchtfaktor und war aber nicht immer einfach zu ‚verkaufen‘ an Auftraggeber.
Es folgten:
- Mystery Shoppings auf Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen zum Thema Merchandising, Warenbestände und auch Umgang der Mitarbeiter mit ihren Kunden (Atmosphäre)
- Telefonate mit echten Kunden während des Trainings zu ‚Produktneueinführung und Cross-Selling‘ sowie ‚Beschwerdemanagement‘
- Akquise im Gewerbegebiet: Teilnehmer akquirierten Neukunden nach Theorieinput auf der grünen Wiese
- Echte Projekte seitens der Unternehmensleitung wurden zu Beginn vergeben und dienten als Grundthema
- Kundenbesuche international: Wie sehen uns unsere Kunden im Vergleich zu unseren Mitbewerbern? Wo sind unsere Stärken und Schwächen bezogen auf dieses Grundthema? Ergebnisse für das Unternehmen wurden bereits während der Qualifizierung erzielt
Eine tolle und bunte Welt mit ein paar kleinen Ideen, wie wir alle Lernen und Arbeiten miteinander verzahnen können, um Entwicklung in Ergebnisse zu transferieren. Und das ist die Frage, die mich seit 15 Jahren umtreibt. Nicht, dass ich mich damit auf einem Kreuzzug befinde 😉
Tags: Aktionslernen > Führungskäfteentwicklung > Nachhaltigkeit > Pädagogische Produkte > Personalentwicklung > Produktlebenszyklus > Projektlernen > Transfer
Anke van Bebber
